Prácticamente todos los emprendedores que conozco han empezado a trabajar en su startup sin cobrar y seguramente, si están cobrando y son startup, deberían estar sin cobrar. El problema es que cuanto más innovadora sea la startup, más largo va a ser el valle de la muerte y más tiempo va a estar sin llevar dinero a casa.

Cuando montas la empresa, todos los socios están como una piña y lo que prima es la ilusión, así que se suele cometer el error de no valorar el trabajo, ¡ya nos forraremos!, y unos trabajarán a tiempo parcial, otros trabajarán en funciones de más valor añadido a tiempo completo y otros no trabajarán, sino que pondrán ideas, empuje y a lo mejor algo de dinero.

Cuando el valle de la muerte es largo y llevas 3 años sin cobrar, es casi imposible que en las reuniones de socios fluya el mismo amor. Así que por favor, vamos a protegernos y hagamos algo desde el principio.

Si no cobráis o si cobráis menos de lo que deberíais, en ambos casos, por favor reflejad contablemente el salario que se debería cobrar e imputar como deuda hacia el socio trabajador la cantidad no cobrada.

Lo lógico sería que lo reflejárais como una nómina y la cantidad no cobrada, fuera lo que se quedase como una deuda, pero eso puede estropear bastante la foto económica de la empresa y además tendríais que pagar la seguridad social y hacer retenciones por el IRPF, así que lo que yo haría es dejarlo reflejado en la «cuenta con fundadores» o mejor aún como un préstamo participativo, para que fuera deuda subordinada y no estropease la capacidad de endeudamiento de la startup. Ten en cuenta que las opiniones que vierto en estos post, difícilmente pasarían el visto bueno de un despacho de abogados o de una gestoría. El espíritu de ellos, es que como estartapero, no tienes ni un duro, no puedes pagar abogados y nadie debería darte guerra por no hacer las cosas perfectas, salvo gran mala suerte y en caso de que te llamen la atención, entonces deberás corregir las cosas y hacerlas perfectas. Ningún estado debería limitar las posibilidades de crear una empresa y puestos de trabajo, pues cuando generes riqueza, serás tú el que mantengas el estado.

En mi última empresa yo no me puse sueldo de mercado, porque también se puede poner un fijo muy pequeño, digamos 5000 € brutos anuales y un variable en función de objetivos, que si no se puede pagar, se reflejará como deuda o como capital salido de la cesta de incentivos.  En otro post te hablaré de la cesta de incentivos, porque es una de las opciones que más me gustan al constituir una empresa. A grandes rasgos es que la startup podrá dejar un número de participaciones como cesta de incentivos y entregar a los fundadores si van alcanzando objetivos adicionales.

Vamos a suponer que prevemos que la empresa entre en beneficios, así se estipularán horquillas salariales para cada año complementadas con variables por obtención de resultados.
Veamos un ejemplo para el director general o CEO

• En los primeros años 18.000 € brutos + 10% de los beneficios antes de impuestos, hasta una cantidad igual al sueldo bruto en bonus anuales.
• A partir de ese año 36.000 € brutos + 5% de los beneficios antes de impuestos, hasta una cantidad igual al sueldo bruto en bonus anuales.
• A partir de ese año 55.000 € brutos + 1% de los beneficios antes de impuestos, hasta una cantidad igual al sueldo bruto en bonus anuales.

En la conversación que tengáis a la hora de hacer el pacto de fundadores, sería bueno valorar si en caso de bajada de beneficios está consolidada la escala o es reversible. Yo soy partidario de que sea reversible y si los beneficios son menores, volver al sueldo que corresponda. Además de la importancia de dar un premio por alcanzar objetivos es bueno fijar una penalización por no hacerlo (malus).

El bonus en función del cumplimiento de objetivos es independiente de la posible distribución de dividendos.
La opción del bonus es más interesante que la del dividendo preferente, porque permite no distribuir dividendo y destinar el beneficio a reservas.

Puede pasar que si uno de los fundadores no trabaja, pida que la decisión de cambio de remuneración de los socios trabajadores requiera su visto bueno, y será lógico, salvo para la parte aprobada en el pacto de fundadores.